RELAZIONE SUL MOBBING, presentata al Distretto Nord est ad aprile 2011, nell’ambito della giornata dedicata all’Equal Pay Day:
Partiamo da 2 articoli della nostra Costituzione, nella fattispecie l’art. 2 e l’art. 32: il primo sancisce fra l’altro che “ La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità …. “ ed il secondo “ La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e dell’interesse della collettività ..”.
Anche i redattori della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione, meglio nota come Carta di Nizza, che è vincolante per i Paesi dell’UE di cui facciamo parte, hanno avvertito la necessità di rafforzare la tutela dei diritti fondamentali, alla luce dell’evoluzione della società, del progresso sociale e degli sviluppi scientifici e tecnologici.
Dopo aver affermato che l’Unione si fonda sui valori indivisibili e universali della dignità umana”, successivamente all‘art. 1 hanno ribadito“La dignità umana è inviolabile. Essa deve essere rispettata e tutelata”.
Perché non si può prescindere dalla tutela della dignità umana? Perché nella dignità umana si individua quella “condizione aggregante che rappresenta il minimo comune denominatore dei diritti fondamentali diffusamente riconosciuti”. Dignità, però, da intendersi come “umanità”, quel bene, cioè, che ciascuno possiede per il semplice fatto di essere uomo.
“La dignità della persona umana non è soltanto un diritto fondamentale in sé, ma costituisce la base stessa dei diritti fondamentali”
Nel Carta al Titolo I sulla Dignità è inserito l’art. 3 dove al punto 1 si legge. Ogni persona ha diritto alla propria integrità fisica e psichica.
Quindi la nostra Costituzione parla di tutela della salute come diritto fondamentale; in sede europea si sottolinea il diritto di ogni persona alla propria integrità fisica e psichica.
Ancora, nella nostra Costituzione non vi è una norma equivalente all’art. 1 della Carta di Nizza o dei diritti dell’UE, ma vi è comunque un riferimento esplicito alla “dignità” in almeno 3 disposizioni: nell’art. 3 che stabilisce la pari dignità sociale di tutti i cittadini, nell‘art. 36 in base al quale la retribuzione del lavoratore deve essere sufficiente ad assicurare un‘esistenza dignitosa al lavoratore stesso e alla sua famiglia e nell‘art. 41, che individua la dignità umana come limite all’iniziativa economica privata.
La lesione della dignità, dunque, tutelata dagli artt. 2 e 3 Cost., richiede un risarcimento del danno anche non patrimoniale, sia che si tratti di responsabilità extracontrattuale, sia che si tratti di responsabilità contrattuale. È evidente che la qualificazione della dignità riveste un’importanza sempre maggiore, perché la sua lesione, nelle molteplici forme in cui si può configurare, implica, secondo questa giurisprudenza, un obbligo di risarcimento del danno.
Nonostante le tutele di leggi fondamentali, in Italia, in Europa e nel mondo esiste un fenomeno denominato “mobbing“ , di cui si parla come una cosa lontana da noi, invece è più vicina di quanto si possa immaginare.
Oggi si parla di stress-lavoro-correlato, ma non di mobbing, che è un fenomeno subdolo, che esiste ma buona parte delle persone per paura tende a negare l’esistenza.
Nel contesto italiano non esiste, come si accennava, una organica definizione normativa di mobbing.
La nozione di molestie sul lavoro è stata per la prima volta inserita nei decreti legislativi sulle discriminazioni (D.Lgs. 215/2003, D.Lgs. 216/2003, D.Lgs. 145/2005), i quali assimilano alle discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni di razza, etnia, handicap, sesso, ecc, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante ed offensivo. In base a quei decreti è altresì considerata discriminazione l’ordine di discriminare persone in ragione della razza, dell’origine etnica, dell’handicap, del sesso, ecc. Si tratta di una prima definizione di molestie (o mobbing) sul lavoro, ma essa non può considerarsi esaustiva, dal momento che non sempre il mobbing è inquadrabile nelle condotte discriminatorie contemplate dalle disposizioni richiamate.
In cosa consiste?
In una situazione di prostrazione psico-fisica a seguito di azioni vessatorie organizzate negli ambienti di lavoro, che tendono ad emarginare e ad isolare il lavoratore mobilizzato, con conseguenze in termini di danni alla salute delle persone, costi per il sistema sanitario a causa del dell’assenteismo dal lavoro e costi anche per le aziende che perdono elementi produttivi e competenti.
La Cassazione ha specificato al riguardo che “il mobbing è costituito da una condotta protratta nel tempo e diretta a ledere il lavoratore. Caratterizzano questo comportamento la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti” nonché “la volontà che lo sorregge (diretta alla persecuzione e all’emarginazione del dipendente) e la conseguente lesione attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico”.
E’ un fenomeno distinto dal demansionamento in quanto il fondamento dell’illegittimità del comportamento messo in atto è l’obbligo del datore di lavoro, ex art. 2087 cod. civ., di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro.
Pertanto, il datore di lavoro è responsabile, pur in assenza di un suo specifico intento lesivo, anche se il comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente (ex art. 2049 c.c.) per la colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo.
I sintomi del mobbing sono diversi: psichici, quali insonnia, incubi, ansia, depressione, attacchi di panico, fisici, ad esempio emicranie, dolori muscolari, ictus, infarti, tremori, disturbi del comportamento, quali perdita di autostima, mancanza di fiducia, senso di inutilità; al mobbing sono collegati anche suicidi, come non ricordare i lavoratori che si sono suicidati in France Telecom?
Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti di vario genere
Perché esiste? Perché in un mondo globalizzato, caratterizzato da cambiamenti repentini, da fusioni, aggregazioni, mediocrità, da compromessi, da corruzioni, il lavoratore/la lavoratrice che è garantito sotto un profilo di tutele che oggi invece tendono a diminuire, che probabilmente è pagato più di un neoassunto, che fa bene il proprio lavoro è scomodo per il sistema, costituisce un esempio da emarginare e cercare di dimenticare.
Il fenomeno del mobbing comporta gravi implicazioni sociali, in termini di assenteismo sul lavoro.
Dal mobbing emergono danni psico-fisici, che hanno rilevanza penale nel senso che il soggetto che pone in essere i comportamenti mobilizzanti, che causano lesioni personali gravi o gravissime, incorre in responsabilità penale ai sensi dell’art. 572 c.p..
Da indagini condotte, emerge che il mobbing è diffuso tra le lavoratrici, laureate e soprattutto impiegate nel settore privato.
I comportamenti mobbizzanti sono effettuati con un’alta frequenza (almeno una volta alla settimana) e per un lungo periodo di tempo (per almeno sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga durata, il comportamento ostile dà luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali”.
Le forme che questa azione può assumere vanno dalla dequalificazione dei compiti assegnati alla persona oggetto della persecuzione alla sua emarginazione nell’ambito lavorativo, dalla diffusione di notizie false ed offensive alle quotidiane critiche sul suo operato, per arrivare all’attacco all’immagine sociale nei confronti di colleghi e superiori. Lo scopo principale del mobbing è, normalmente, quello di spingere una persona ritenuta “scomoda” a dare le dimissioni dall’azienda o a commettere azioni che ne giustifichino il licenziamento (c.d. mobbing strategico).
Il mobbing può portare all’invalidità psico-fisica.
L’INAIL riconosce queste patologie (qualora ne risulti dimostrata l’origine professionale) tra quelle che danno diritto al riconoscimento del danno biologico (danno all’integrità psico-fisica della persona), a condizione che siano dimostrati una serie di dati oggettivi:
1) Ambiente lavorativo
Il mobbing deve svolgersi sul posto di lavoro, pur essendo un disagio che potrà poi ripercuotersi nella sfera privata del mobbizzato (in questo caso viene denominato doppio mobbing).
2) Frequenza
Le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese (salvo il caso di “sasso nello stagno”).
3) Durata
Il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi, salvo i casi cosiddetti di “quick mobbing” (cioè di frequenza quotidiana quindi particolarmente devastante delle azioni ostili) la cui durata può essere abbassata a tre mesi.
4) Tipologia di azioni
Le azioni devono rientrare in almeno due parametri tra i seguenti:
– attacchi ai contatti umani: ad es. attraverso critiche e rimproveri ingiustificati, gesti e insinuazioni con significato negativo, minacce, limitazioni delle capacità espressive e della libertà di pensiero;
– isolamento sistematico: ad es. deliberata negazione di informazioni relative al lavoro o manipolazione delle stesse o divieto per i dipendenti di parlare con il lavoratore o, ancora, collocazione del lavoratore in luogo isolato;
– cambiamenti delle mansioni: ad es. attribuzione di mansioni dequalificanti, senza senso, umilianti, ecc.;
– attacchi alla reputazione: ad es. calunnie, offese, abusi, espressioni maliziose, insultanti;
– violenza e minacce di violenza; ad es. molestie sessuali, minacce di violenza fisica, adibizione a mansioni nocive per la salute, anche in relazione ad eventuali condizioni di invalidità.
5) Dislivello tra gli antagonisti
Nel mobbing i “protagonisti” sono sostanzialmente due: la vittima (o mobbizzato) e l’aggressore (o mobber). Non si tratta però necessariamente di due persone, bensì di due ruoli in conflitto. La vittima è comunque in una posizione costante di inferiorità.
6) Andamento secondo fasi successive
Perché una situazione possa essere definita mobbing, devono essere ben identificabili al suo interno non solo il senso di progresso, ma anche delle fasi successive:
– fase 1: conflitto mirato;
– fase 2: inizio del mobbing;
– fase 3: primi sintomi psico-somatici;
– fase 4: errori ed abusi dell’Amministrazione del personale;
– fase 5: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima;
– fase 6: esclusione dal mondo del lavoro.
E’ a partire dalla seconda fase che la vittima si “cristallizza” e comincia a percepire disagio e tensione, mentre la vicenda incomincia ad incanalarsi in una direzione ben precisa.
7) Intento persecutorio
Perché si possa parlare di mobbing si deve riscontrare da parte dell’aggressore un chiaro scopo negativo nei confronti della vittima.
Il mobbing di genere
Le donne sono frequentemente i soggetti più a rischio di mobbing e/o di marginalizzazione, specialmente al rientro dalla maternità o a seguito di matrimonio o anche a seguito del rifiuto di avances: si parla in questi casi, di mobbing di genere.
La marginalizzazione progressiva è certamente una delle ipotesi più segnalate agli sportelli sindacali e/o legali specializzati nonché ai competenti uffici (Direzione Provinciale del lavoro, Magistratura del lavoro, Consigliera di Parità): essa può avvenire tramite l’isolamento sistematico della lavoratrice, l’attribuzione di incarichi meno qualificati se non addirittura mortificanti, la esclusione da comunicazioni e riunioni interne, lo svilimento di proposte ed iniziative, l’assegnazione di postazioni di lavoro scomode o isolate, fino ad arrivare a condotte aggressive costituite da attacchi alla reputazione, ridicolizzazione pubblica, minacce di licenziamento.
Fonti normative e obblighi di prevenzione del datore di lavoro
In termini civilistici l’incidenza del mobbing sul contratto di lavoro deriva essenzialmente dalla violazione dell’art. 2087 c.c. (combinata con altre norme a seconda della fattispecie; ad es., in caso di dequalificazione, con l’art. 2103 c.c.; in caso di discriminazioni con le norme antidiscriminatorie; in caso di accanimento disciplinare con le disposizioni dello Statuto e del codice civile che regolamentano il potere disciplinare del datore di lavoro). L’art. 2087 c.c., da cui discendono una serie di obblighi per il datore di lavoro, così recita: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
Secondo la giurisprudenza l’obbligo contemplato dalla norma non è circoscritto al rispetto della legislazione tipica della prevenzione, implicando altresì il dovere dell’azienda di astenersi da comportamenti lesivi dell’integrità psico-fisica del lavoratore. La disposizione richiamata, nella interpretazione comunemente accolta, si ispira al principio del diritto alla salute, inteso nel senso più ampio, bene giuridico primario garantito dall’art. 32 della Costituzione e correlato al principio di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. E da tale disposizione sorge il divieto per il datore di lavoro non solo di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo della integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, ma anche l’obbligo di prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di tal fatta posto in essere dai superiori gerarchici, preposti o di altri dipendenti nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa.
Tra le fonti normative a disciplina della materia – e specificamente in tema di prevenzione del fenomeno – merita infine specifico richiamo la Legge 3 agosto 2007, n° 123 ed il D.Lgs. 9 aprile 2008, n° 81.
Tali disposizioni hanno previsto la valorizzazione di accordi aziendali, territoriali e nazionali nonché, su base volontaria, dei codici di condotta ed etici e delle buone prassi che orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi della responsabilità sociale, dei lavoratori e di tutti i soggetti interessati, al fine del miglioramento dei livelli di tutela definiti legislativamente (Legge 3 agosto 2007, n° 123, art. 1, lett. l). Inoltre l’oggetto della valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato.
Il 9 giugno 2008 è stato firmato dalle parti sociali l’Accordo interconfederale per il recepimento dell’Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato dell’8 ottobre 2004. In tale accordo, si dà atto che anche le molestie e la violenza sul posto di lavoro sono potenziali fattori di stress lavoro-correlato e che il mancato rispetto delle relative disposizioni dell’Accordo quadro citato espone l’azienda a conseguenze sanzionatorie sia civili che penali.
Cosa fare – Tempi di attivazione
La vittima di mobbing può incorrere in serie difficoltà a livello esistenziale fino ad arrivare a disturbi di adattamento e/o patologie di tipo cronico. Occorre dunque che la stessa affronti un percorso clinico tramite centri specializzati nelle patologie legate allo stress ed al mobbing e/o tramite figure professionali quali lo psicologo, lo psicoterapeuta, lo psichiatra.
E’ di estrema importanza che – in caso di assenze per malattia – la diagnosi del medico di base, pur sintetica (ad es. depressione, ansia, attacchi di panico, ecc.) attesti – se ricorrono gli estremi – che la patologia è riconducibile al contesto lavorativo (e dunque, ad es.: depressione reattiva a problematiche in ambito lavorativo).
Sul piano legale è importante rivolgersi al sindacato o ad un avvocato giuslavorista specializzato in casi di mobbing.
E’ importante, relativamente ai tempi, affrontare il percorso clinico contestualmente (o antecedentemente) a quello legale.
L’azione risarcitoria si prescrive in dieci anni, trattandosi di responsabilità contrattuale (legata alla violazione dell’art. 2087 c.c.).
Naturalmente è consigliabile attivarsi tempestivamente, sia per prevenire l’aggravarsi dei danni, sia per ragioni pratiche-processuali: in cause in cui le testimonianze sono di fondamentale importanza, il trascorrere del tempo rischia di far perdere memoria storica ai testimoni e rischia dunque di compromettere la buona riuscita della causa.
Documenti necessari
Dal punto di vista documentale, è importante acquisire eventuali lettere di contestazione, mail dal contenuto offensivo, ordini di servizio non attinenti al ruolo e ogni documento che possa essere utile per ricostruire la fattispecie, tenendo conto peraltro del fatto che le prove più importanti, nei caso di mobbing, sono normalmente quelle testimoniali.
Con riguardo alla documentazione medica, molto importanti sono i certificati del medico di base (per attestare la data di inizio dei disturbi), i certificati dei clinici (psicologo, psichiatra, CTS, Clinica del lavoro, ecc.) e la perizia medico-legale sul danno biologico.
LINKS:
http://www.mimamobbing.org/chi_siamo.htm
ASSOCIAZIONE CONTRO LA VIOLENZA MORALE SUL LAVORO
L’Associazione “MIMA” ha la finalità di prevenire e combattere, con tutti i mezzi leciti e le modalità ritenute più adatte, la violenza morale compiuta durante lo svolgimento della attività lavorativa dalla quale l’Essere Umano trae il proprio sostentamento materiale e morale.
L’Associazione si prefigge di combattere, mediante l’informazione, la prevenzione, il sostegno e la solidarietà, tutti quei comportamenti che, prevaricando con ingiustizia l’Essere Umano, gli impediscono, anche con danno per l’intera collettività, sia di svolgere dignitosamente il proprio lavoro, sia di potenziare ed applicare al massimo livello le proprie doti intellettuali e morali.
L’Associazione si ispira ai principi della “Costituzione Italiana” e si richiama alla “Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo” delle Nazioni Unite.
In particolare, l’Associazione “MIMA” intende opporsi al fenomeno denominato “MOBBING”, noto anche in campo internazionale, ovvero alle sue varie forme attuative.
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http://www.comunitaeuropea.com/mobbing/
