Raccolta Curricula rosa per CDA: un’iniziativa della Fidapa Verona Est

PROGETTO DELLA FIDAPA- BPWITALY SEZIONE DI VERONA EST

La BPW ITALY/ FIDAPA Sezione di Verona Est l ‘ 8 febbraio 2012 ha lanciato la proposta di raccogliere fin da ora i CV di tutte le donne – socie e non socie – dell’area veronese (Verona e Provincia) che desiderano offrire la propria disponibilita’e il proprio impegno a far parte di CdA e Collegi Sindacali, e li conserverá trasferendone i dati nel proprio Data Base. Su richiesta delle societa’ ed amministrazioni, verra’ fornita la lista completa di dati corrispondente alle specifiche richieste. www.bpwverona.it

DOVE SPEDIRE IL CV ? All’indirizzo mail: raccolta.cv@bpwverona.it

IN CHE COSA CONSISTE IL  PROGETTO

1. Nella sollecitazione e raccolta di CV di qualita’ al femminile da mettere a disposizione delle societa’ quotate e partecipate, amministrazioni pubbliche ed enti di riferimento per dar loro una piu’ ampia scelta di candidature qualificate per ottemperare alla Legge 120/2011.
2. Nella gratuita conservazione, elaborazione, ed aggregazione dei dati a fini statistici per consentire un veloce ed efficiente monitoraggio dell’ effettiva implementazione della Legge 120/2011, e contribuire con dati attendibili ed aggiornati in caso di convegni, seminari, tavole rotonde, etc.
3. Nella Metodologia usata: MS Excel e sue funzioni avanzate. (Si é notato che varie partecipate lo usano per l’elaborazione dei propri dati statistici, e concordiamo che questa scelta permette di garantire semplicita’ e attendibilita’ di uso, con ottimi risultati di trasparenza e controllo.)

CVInstructions (PDF)

BPW Italy – FIDAPA Verona Est

CV – FORMATO: ITCVTemplate

• Preferito il formato europeo. Altrimenti formato libero, scritto in Word.
• Eventuali allegati non richiesti, basta nota di autocertificazione della veridicita’ del contenuto a fine del CV

CV – Che informazioni dovra’contenere:

• Cognome / Nome / Cittadinanza / Residente a / Indirizzo e-mail / Indirizzo postale / Telefono
• Posizione lavorativa attuale / Posizione lavorativa precedente / Lingue conosciute e livello di conoscenza
• Laurea (SI/NO) e se SI in che cosa. Si sono conseguiti Master (di I o II livello) o Dottorato (se SI’specificare)
• Quale di tipo di Scuola Superiore si é frequentata, ed eventuale formazione specialistica, tirocinio, etc.
• Se vi é esperienza lavorativa, e di quanti anni. Conoscenza PC e livello di conoscenza
• Esperienze di volontariato e conoscenza/esperienza di politica attiva.
• Eventuali esperienze di amministrazione pubblica o in CdA
• Eventuali pubblicazioni. Eventuali limitazioni o esclusioni alla disponibilita’ offerta.
• Note dalla candidata (qualunque cosa desideri comunicare o far conoscere)
• Autorizzazione uso dati (Privacy) (allegata a parte o inserite a inizio o fine testo CV)

Come faremo a raccogliere il maggior numero di CV eccellenti al femminile?

• BPW ITALY-FIDAPA VR EST lancia a mezzo stampa qui e ora l’iniziativa e continuera’ ad informare regolarmente le potenziali candidate tramite web, social media, social networks, ordini professionali, Universita’, mailing lists mirate, reti intranet (Banche, intraregionali), organizzazioni femminili ed altro.

Come sara’ il Data Base?

• Apolitico
• Apartitico
• Aperto

Chi fara’ la selezione dei Curricula? Nessuno.

Ci sara’ pre-selezione? No. Tutti i CV ricevuti verranno inseriti nel DataBase.

Quanto durera’ la raccolta dei CV? Fino al 2015.

Che costi ci saranno per le quotate/ partecipate? Nessuno. BPW ITALY-FIDAPA VR EST si fara’ carico di tutti I costi.

PREMESSA

Il 21 agosto 2011 è entrata in vigore la legge 12 luglio 2011, n. 120 recante alcune disposizioni concernenti la parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società italiane con azioni quotate in mercati regolamentati italiani o di altri paesi dell’Unione Europea.

L’intervento legislativo, adottato dopo due anni dalla proposta di legge bipartisan Golfo-Mosca, persegue principalmente lo scopo di assicurare una maggiore rappresentatività delle donne nelle cariche direttive e di controllo delle società quotate e a controllo pubblico, allineando la normativa italiana alle discipline analoghe già introdotte in altri paesi europei. Per graduare l’impatto dell’adeguamento, è stato previsto un regime transitorio, disponendo che, per il primo mandato in applicazione delle nuove disposizioni della Legge 120, sia riservata al genere meno rappresentato una quota pari almeno a un quinto degli amministratori e dei sindaci eletti, in luogo della più elevata quota di almeno un terzo che sarà applicabile a regime. La legge introduce, infine, un sistema sanzionatorio articolato e progressivo.

La legge attribuisce alla Consob il compito di stabilire un regolamento  che dovrà essere adottato entro sei mesi dall’entrata in vigore delle nuove previsioni, avvenuta il 12 agosto 2011. A novembre la Consob ha dato al Ministero dell’Economia le sue osservazioni operative per i decreti attuativi della legge sulle quote di genere. Entro il 12 febbraio 2012 emetterà il regolamento per la definizione di termini e modalità di attuazione, perché le società quotate in Borsa dovranno tutte riscrivere il loro statuto. Si partirà dal primo rinnovo. Il Senato ha posticipato la decorrenza della nuova disciplina, fissandola al primo rinnovo degli organi successivo a un anno dalla data di entrata in vigore.

Lo statuto societario, per garantire l ‘equilibrio dei generi, dovrà disciplinare le modalità di formazione delle liste e dei casi di sostituzione in corso di mandato.

Per promuovere l’inserimento di curricula femminili, onde far conoscere le risorse di genere occorrerà conoscere:

•  la data di scadenza del mandato in corso
•  i termini di presentazione delle domande
•  i requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire e le modalità di accesso.

Situazione attuale

Secondo il recente rapporto sull’equilibrio di genere ai vertici delle imprese le donne rappresentano in media il 12% dei membri dei consigli di amministrazione delle maggiori imprese dell’UE quotate in borsa e solo il 3% ne è l’amministratrice delegata. Naturalmente queste cifre variano da un Paese all’altro: si va dal 26% di leadership al femminile in Svezia e in Finlandia ad appena il 2% a Malta.

Nonostante la lentezza con la quale si cerca di raggiungere un equilibrio ragionevole su scala europea (40% di rappresentanti dei due sessi), alcuni Paesi stanno facendo reali progressi. La Finlandia, la Svezia, i Paesi Bassi e la Danimarca hanno adottato codici di governance per le imprese e/o carte – l’adesione alle quali è facoltativa – che hanno permesso a un maggior numero di donne di entrare nei consigli di amministrazione

Contesto

Promuovere un maggiore parità nel processo decisionale è uno degli obiettivi della Carta delle donne (v. IP/10/237) lanciata dal Presidente Barroso e dalla Vicepresidente Reding nel marzo 2010. Da allora la Commissione ha tenuto fede ai suoi impegni adottando, nel settembre 2010, la Strategia per la parità tra donne e uomini per il prossimo quinquennio (v. IP/10/1149 e MEMO/10/430) che prevede l’esame di iniziative mirate affinché più donne occupino posti ai vertici del processo decisionale.

Conseguire un maggior equilibrio di genere nei consigli di amministrazione e ai vertici delle aziende è vantaggioso non solo per l’economia, ma anche per le stesse imprese. Al giorno d’oggi in Europa si laureano più donne che uomini (59% contro 41%), ma sul piano della carriera le donne sono ampiamente sorpassate dai colleghi maschi. Questo serbatoio sottoutilizzato di manodopera qualificata rappresenta un potenziale economico non adeguatamente sfruttato. I vantaggi di una leadership femminile sono reali per le imprese: dagli studi compiuti emerge infatti un nesso molto stretto tra equilibrio di genere e prestazioni in termini di creatività, innovazione, rendicontazione finanziaria, audit e controllo interno. Le imprese amiche delle donne sono inoltre in grado di esercitare un’attrattiva maggiore sulla clientela e sui talenti femminili.

Il rapporto sulla parità di genere nel 2010 sottolinea che, nonostante la generale tendenza positiva, i progressi restano assai lenti. Il divario tra il tasso di occupazione femminile e maschile nell’Unione si è ridotto nel 2009-2010 passando dal 13,3% al 12,9%, con un tasso di occupazione femminile oggi pari al 62,5%. Ma, se la crisi economica ha prodotto un aumento del tasso di disoccupazione sia per gli uomini che per le donne, sono sempre queste ultime a lavorare più degli uomini a tempo parziale.

Fuori dal mercato del lavoro sono sempre le donne a farsi carico delle responsabilità familiari. Il numero di madri che hanno un posto di lavoro è dell’11,5% inferiore a quello delle donne senza figli, mentre nel caso dei padri la situazione è rovesciata, con un numero di padri con un posto di lavoro dell’8,5% più alto di quello dei maschi senza figli. Conciliare le esigenze del lavoro, della sfera familiare e della vita privata è una delle cause principali del divario di retribuzione tra i generi: nell’Unione europea le donne guadagnano in media il 17,5% in meno degli uomini e negli ultimi anni questo divario non si è affatto ridotto.

Link connessi

• Rapporti sulla parità di genere e sulla leadership nelle imprese
• La banca dati su uomini e donne nelle posizioni di comando è disponibile al seguente indirizzo
• Parità uomo-donna nell’UE
• Homepage di Viviane Reding, vicepresidente e commissaria per la Giustizia, i diritti fondamentali e la cittadinanza .

Nel 2010 i membri degli organi sociali delle aziende quotate erano 4.346 di cui 92,4% uomini. Ne consegue che il genere meno rappresentato é quello femminile.Le 2076 società controllate da amministrazioni pubbliche esprimono 13,500 posizioni disponibili, per lo più al Nord. Si tratta in maggioranza di società controllate dai Comuni. Saranno i Comuni a scegliere le componenti da inserire nei CdA e Collegi per ottemperare alla Legge 120/2011. Si tratta per lo più di posizioni in settori strategici per lo sviluppo dei territori come quello della distribuzione di energia, gas e acqua, trasporti, lo smaltimento rifiuti, le infrastrutture e i servizi alle imprese.

Chi ha introdotto per primo le “quote di genere” obbligatorie?

La Norvegia. Dal 2006 le aziende quotate a Oslo sono obbligate a garantire l’ingresso delle donne nei consigli. L’obiettivo era il 40% entro il 2008. Nel 2010 il governo norvegese ha presentato i risultati della legge: le donne oggi ricoprono il 41% delle posizioni apicali nei consigli, superando gli obiettivi.

E tra i Paesi mediterranei, tradizionalmente più riluttanti a promuovere le donne? La Spagna

Nel 2007 la “Ley de Igualdad de Generos” voluta da Zapatero ha introdotto l’obbligo per le aziende con più di 250 impiegati di raggiungere il 40% di donne nei Cda entro otto anni, cioè entro il 2015.

Perché è necessario rispettare le cosiddette quote di genere? Perché lo prevede la Legge 120/2011.

Cosa succederà alle aziende che non si adeguano? È prevista dapprima una diffida da parte dell’autorità di controllo della Borsa, la Consob, che inviterà le aziende a ridisegnare il Cda per adeguarsi alla legge. Se cio’ non accadesse scatteranno multe da 100mila euro a 1 milione per i Cda e tra 20mila e 200mila euro per i collegi sindacali.

Chi vigilerá su societa’ quotate e pubbliche? Il Ministero del Welfare e Pari Opportunita’, anche con la collaborazione di associazioni private che promuovono il lavoro della donna, controllera’ attivamente l’adeguamento alla normativa e “che lo Stato rispetti i vincoli imposti dalle leggi” (Ministro Elsa Fornero, intervista al Corriere della Sera, 5/2/2012).

Related Images: